TÖÖTUBA: Tulemuslikud arenguvestlused

Levinud väljakutse väga paljudes organisatsioonides seoses arenguvestluse protsessiga, peitub eelkõige kahes põhimõttelises kitsaskohas:

• Arenguvestluste protsessi ei väärtustata piisavalt, sellest lähtuvalt viiakse neid läbi tihti ette valmistamata ja liiga harva (nt 1 kord aastas või isegi harvemini);

• Arenguvestlused ei ole mõistlikult ettevalmistatud, eelkõige puudub juhtidel tihti endal nägemus, mida soovitakse pikemas perspektiivis arenguvestluse abil saavutada nii ettevõtte, juhi kui ka alluva perspektiivist

Selles lähtuvalt on arenguvestluste tulemuslikkus kesine ja organisatsiooni töötajad ei usu nendesse. Sellepärast on ka väga oluline luua juhtidele selge arusaam, miks on arenguvestlus väga oluline tööriist ja kuidas tulemuslikult arenguvestluste protsessi organisatsioonis läbi viia.

Töötoa kava ja metoodika:

Eeltöö:

Eeltöö eesmärk on aru saada senistest praktikatest, ootustest koolitusele ning ka häälestada osalejad enne koolitust arenguvestluste ja inimeste personaalse arengu toetamise konteksti. Nii saabuvad osalejad koolitusele juba õigesti häälestatuna, on vastuvõtlikumad uutele teadmistele ja oskustele ning toovad koolitusklassi kaasa ka enda poolt uusi ideid ning ettepanekuid.

Eeltöö on 3-osaline:

1. Enne koolitust viib koolitaja läbi eelintervjuud (Skype või telefoni teel) tellija esindajaga ja 4-5 osalejaga koolitusvajaduse, ootuste ning arenguvestluste läbiviimise käigus senises praktikas esinevate probleemide täpsustamiseks.
2. Koolitaja tutvub võimalusel eelnevalt organisatsiooni juhtidele väljatöötatud arenguvestluste põhiseisukohtadega ning materjaliga, mida kasutatakse arenguvestluste ettevalmistamiseks.
3. Koolituse eel saavad osalejad koolitajalt eelkirja koolituseks ettevalmistumiseks ja oma küsimuste-ootuste-ideede sõnastamiseks juhina-arendajana. 

Päevakava:
I osa: Arenguvestlus kui arendamis- ja juhtimisinstrument 
Keskendutakse arenguvestlusele kui juhtimismeetodile/vahendile ja osaleja kui juhi oskuste ja käitumise analüüsile teiste arendajana. Osaleja mõistab arenguvestluse vajalikkust ja tõuseb teadlikkus ning motivatsioon arenguvestluse kui juhtimisvahendi võimalustest.

• Sissejuhatus, koolituse eesmärgistamine;
• Arenguvestluste eesmärk ja roll juhtimissüsteemis. Arenguvestlus kui juhtimiskultuuri osa (teooria, arutelu); arenguvestlus kui juhtimisinstrument organisatsiooni pikemaajaliste eesmärkide elluviimiseks (eesmärgid organisatsiooni ja inimeste vaatevinklist). Arenguvestluste protsess organisatsioonis tervikuna. 
• Konsulteerimine, nõustamine (juhendamine), mentorlus, coaching – erinevad arendavad lähenemised ja võimalused juhi „tööriistakastis“ (teooria, arutelu);
• Arenguvestluste toimimise analüüs minu organisatsioonis – mis toimib hästi, mis võiks olla teisiti või paremini (eelkirja küsimustik, grupitöö, arutelu);
• Teiste arendamise kompetents ja arendamiskeskne mõtteviis. Minu kui juhi tugevused ja arengukohad teiste arendajana. Mulle kui juhile keerulised olukorrad ja partnerid arenguvestlusel (küsimustikul põhinev eneseanalüüsiharjutus, arutelu).

II osa:  Arenguvestluse läbiviimine, II osa
Keskendutakse vestluste ettevalmistamisele ja eesmärgistamisele ning suhtlemisoskuste arendamisele, et tagada usalduslik kontakt vestluse jooksul ja arenguvestluse tulemuslikkus. Osaleja oskab vestlusi eesmärgistada, ette valmistada, vestluse käiku suunata ning tulemusi analüüsida.

Organisatsioonidel võivad olla ajas erinevad eesmärgid: efektiivsus, innovatsioon, inimeste areng, uued tehnoloogiad, turud, kultuuri ja väärtuste või meeskonnatöö arendamine jne. Arenguvestlused tuleb üles ehitada nendest organisatsiooni strateegilistest eesmärkidest lähtuvalt. Ehk arenguvestluseks tuleb leida sellel hetkel oluline fookus ja keskenduda sellele.
Teine oluline komponent on töötajate professionaalse arengu tugi, mis on ka pikaajalise motivatsiooni aluseks.
Erinevad alameesmärke võib arenguvestlusel olla veel, vestluse ettevalmistamise ajal tuleb leida taktika, kuidas erinevad eesmärgid ja vajadused üheks tervikuks kokku siduda.

• Juhi ja töötaja rollid arenguvestlusel (grupitöö, grupiarutelu, kokkuvõte).
• Arenguvestluse protsess: ettevalmistamine, õhkkonna loomine, vestluse läbiviimine, järeltegevused – olulisemad põhimõtted ja vestluse raamistik (teooria, arutelu).
• Vestluste edukaks läbiviimiseks vajalikud suhtlemisoskused ja suhtlemistehnikad, nende harjutamine (teooria, praktilised harjutused, harjutuste analüüs ja arutelu).
• Kontakti loomine, usaldusliku õhkkonna kujundamine ja töötaja motiveerimine vestluse alguses (harjutus paarides, kontakti loomine ja vestluse alustamine uuema või probleemse töötajaga, harjutuse analüüs);
• Küsimuste esitamine ja aktiivne kuulamine vestluse juhtimisel ja informatsiooni saamisel (harjutus kolmikus, rollimäng aktiivne kuulamine, harjutuse aluseks kasutatakse eelintervjuudes ja koolituse esimeses plokis saadud materjali, näidissituatsioonide lahendamine, analüüs).

 III osa: Arenguvestluse läbiviimine, II osa
Keskendutakse suhtlemisoskuste arendamisele, et tagada usalduslik kontakt vestluse jooksul ja arenguvestluse tulemuslikkus. Osaleja oskab kasutada erinevaid suhtlemisoskustel põhinevaid tehnikaid, mis aitavad arenguvestluseid mõjusalt läbi viia.

Arenguvestluse edukaks läbiviimiseks tuleb luua usalduslik õhkkond, aidata töötajal tulla välja igapäevasest rutiinist ja n-ö avaneda. Teinekord võib võtta selline eelfaas kuni 40 min! Ehk juhid peavad olema sellest teadlikud ja oskama arenguvestlust efektiivselt juhtida.
Aktiivne kuulamine ja kuulamine üldse on üks hea kommunikatsiooni ning efektiivsete suhete aluseks. Juhi üks olulisematest ülesannetest arenguvestlusel on kuulata ja mõista.
Tagasiside andmine on oluline mõlemale osapoolele – nii juhile kui töötajale. Tagasisidet tuleb anda mõlemas suunas – arenguvestlus on arendav mõlemale osapoolele. Tagasisidet peab ka oskama vastu võtta.

• Vestluste edukaks läbiviimiseks vajalikud suhtlemisoskused ja suhtlemistehnikad, nende harjutamine (teooria, praktilised harjutused, harjutuste analüüs ja arutelu);
• Probleemidest rääkimine, toimetulek keerulisemate olukordadega (harjutus kolmikus – rollimäng, aktiivne kuulamine ja selge eneseväljendamine, harjutuse analüüs, tulemuslike suhtlemispraktikate tutvustamine);
• Tagasiside ja „edasiside“ arenguvestlusel. Tagasisidestamise harjutamine (teooria, harjutus kolmikus – rollimäng, tagasiside ja edasiside andmise harjutamiseks, harjutuse analüüs, arutelu);
• Arendav mõtteviis ja coaching’u tehnikate kasutamine arenguvestlusel, lahenduskeskse coaching’u küsimuste metoodika (teooria, eneseanalüüsi harjutus, arutelu).
• 
  

IV osa:  Töötaja arenguvajaduste sõnastamine, tööalase arengu eesmärgistamine ja arendustegevuste planeerimine. Kokkuvõte.
Eesmärgiks on töötaja tunnustamine ning arenguplaani loomine ja kokkulepete sõlmimine. Samuti saab koolitusel osaleja teha eneseanalüüsi, kuidas osaleja juhina saab arendada edaspidi enda arenguvestluse läbiviimise oskusi.

Tunnustamine ja märkamine loob positiivset energiat ja aitab eesmärke ellu viia. Ilma tunnustuseta võivad töötajad tunda ennast mittevajalikuna, mis üldjuhul viib motivatsiooni ja tööviljakuse languseni, paljudel juhtudel ka lahkumisele organisatsioonist.
Arenguvestlustes on kõige rohkem kasu siis, kui arenguvestluste lõpuks lepitakse kokku konkreetsetest tegevustes – sõlmitakse kokkulepped.
Juhtide oluline roll on jälgida, et need tegevused saaksid teoks, luues selleks vajalikud eeldused või tuletada neid töötajale aeg-ajalt meelde.

• Töötaja tunnustamine ja suunamine arengueesmärkide püstitamisel (teooria, grupitööd, arutelu);
• Arenguvajaduste sõnastamine kui töötaja ise ei oska/soovi arengut eesmärgistada, erinevate arendustegevuste leidmine (näidisjuhtumitel põhinev harjutus, teooria);
• Töötajaga arengueesmärkides ja tegevustes kokkuleppimine, töötaja arenguplaan;
• Koolituse kokkuvõte, eneseanalüüsiharjutus, osaleja enda kui juhi arengu eesmärgistamine arenguvestluste läbiviijana (harjutus, reflektsioon, isiklik arenguplaan arenguvestluste läbiviijana).

Töötoa kestus: 8 akadeemilist tundi
  tel 55 609 624
kris@juunika.ee